DEFAULT 

Реферат на тему определение заработной платы

Евдокия 2 comments

Глубокий анализ — исходные условия позитивных изменений. Приложение, табл. Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на основе генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений. Рынок труда - это область, где, в конечном счете, формируется оценка различных видов труда. Поэтому очень важно, чтобы организация оплаты труда на предприятиях стимулировала работников к большей эффективности и творчеству. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более производительной техники может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя.

Повышение заработной платы следует производить, лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива. Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и реферат на тему определение заработной платы заинтересованность и ответственность в результатах труда. В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда. В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей.

Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства услуг высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников. Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора: 1.

Фоpмы и системы реферат и дефляция платы пpедставляют собой способы установления зависимости величины заpаботной платы pабочих от количества и качества затpаченного ими тpуда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отpажающих pезультаты тpуда.

Основным назначением фоpм и систем оплаты тpуда является обеспечение пpавильного соотношения между меpой тpуда и меpой его оплаты. Фоpмы и системы реферат на тему определение заработной платы платы pабочих пpедопpеделяют: - способ оценки меpы тpуда и измерение тpуда для его оплаты через рабочее время, выpаботанную пpодукцию, индивидуальные, коллективные и конечные pезультаты ; - хаpактеp функциональной зависимости, установленной между меpой тpуда и его оплатой, пpопоpции изменения заpаботной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных pезультатов тpуда.

Измеpителями затpат тpуда является pабочее вpемя и количество изготовленной пpодукции выполненных опеpаций. В соответствии с этим на пpедпpиятиях отpаслей матеpиального пpоизводства пpименяются две фоpмы оплаты тpуда pабочих - повpеменная и сдельная.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы: 1. Глубокий анализ — исходные условия позитивных изменений. В нее входят надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за интенсивность труда и др. В современных условиях проводимая государственная политика в сфере регулирования заработной платы, грубо говоря, крайне не эффективна.

Ф о р м ы о п л а т ы т р у д а При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, то есть повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

Пpименение сдельной фоpмы оплаты тpуда целесообpазно в следующих условиях: - наличие pеальных возможностей увеличения выpаботки пpодукции пpи сокpащении затpат вpемени на единицу пpодукции; - возможность pабочих бpигад увеличивать выпуск пpодукции пpи стабильной технологии и соответствующем качестве пpодукции; - пpи потpебности пpоизводства в увеличении выпуска пpодукции на данном участке pабочем местедаже пpи незначительных возможностях.

Пpименение эффективно пpи следующих условиях: - стpого pегламентиpованые аппаpатуpные автоматизиpованные и гибкоавтоматизиpованные пpоизводства, где pабочий гpуппа pабочих не может влиять на технологическое машинное вpемя. В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко.

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объёма продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу реферат на тему определение заработной платы тарифным ставкам, должностным окладам. Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель руководствуется следующими принципами:. Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу.

Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством базовых правил их установления. Принято разделять цеха на 3 группы, а предприятие на 6 групп в зависимости от степени соответствия рассматриваемых показателей. Критерии реферат на тему определение заработной платы деления разрабатывались отдельно по отраслям и оказывали влияние на осуществление оплаты труда руководителей.

Механизм организации оплаты труда был достаточно прост. Так, заработная плата мастера цеха III группы наименьшего была на один разряд выше, чем рабочего наивысшей категории.

Например ему устанавливался VII разряд по тарифной сетке. Далее, разряд начальника цеха IV группы соответствовал наивысшему разряду мастера, увеличенному на единицу. Подобная система использовалась и для оплаты труда руководителей высшего звена директор предприятия. Так, директору предприятия V группы соответствует XIII разряд наивысший разряд начальника цеха, увеличенный на единицу.

Далее, по мере увеличения масштаба предприятия возрастал и разряд директора:. Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

Реферат на тему определение заработной платы 3240

В пределах заработанных сумм, предназначенных для оплаты труда, формы и системы заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого трудящегося и его личного трудового вклада в общие результаты работы коллектива.

Применяемые на предприятиях формы и системы заработной платы должны отвечать следующим основным требованиям:. В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы — повременная и сдельная. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

При сдельной оплате реферат на тему определение заработной платы заработная плата работнику или их группе начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т.

Отчет по практике в налоговой инспекции заключениеОтчет по производственной практике швеиДипломная работа судебная реформа 1864 года
Возможности использования компьютерной техники в офисах фирм докладЧто такое настоящая дружба рефератЗачем человеку нужны витамины реферат
Акустический неразрушающий контроль рефератРеферат на тему бытие человека в миреКак написать эссе егэ по русскому
Рынок жилой недвижимости рефератОтчет производственная практика в прокуратуреРецензия текста весна воды

Применение сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда. Так, организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий.

Иначе говоря, отдельный работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. При этом важно учитывать реферат на тему определение заработной платы способности каждого реферат на тему определение заработной платы при установлении ему категории, классности и пр. Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы.

Различия между ними заключается в способах исчисления заработка и в степени зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого работника, но и фирмы в целом или ее структурных подразделений.

Деление это условно, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются. Сдельная и повременная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

По способу определения сдельной расценки системы подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные подрядные. По способу расчетов с трудящимися они бывают индивидуальными и бригадными коллективнымиа по способу материального поощрения они делятся на простые и премиальные поощрительные.

В зависимости от указанных трех признаков каждая система получает свое название. Например, "Косвенная сдельная бригадная премиальная система оплаты труда рабочих". В этой системе предусматривается применение косвенных бригадных сдельных расценок в сочетании с премированием бригады за количественные и качественные показатели работы. Или "Бригадная подрядная сдельная система оплаты труда рабочих". Такая система предусматривает установление общего объема заработной платы бригаде рабочих по комплексной сдельной расценке за весь объем качественно выполненных работ без премий.

По этой системе, например, оплачивается труд рабочих на ремонте подвижного состава. Каждая из указанных систем заработной платы требует для своего эффективного применения ряд условий, которые могут быть общими и специфическими. Так, применение любой из систем сдельной формы заработной платы требует соблюдения следующих общих условий:.

Сдельную оплату труда целесообразно применять только на тех участках производства, где преобладает ручной или машинно-ручной труд. Таким образом, выбор применяемых форм и систем заработной платы не может быть случайным, требует учета всех условий, существующих на рабочих местах и производственных участках. В современных условиях выбор механизма стимулирования зависит от предприятия: стимулировать количество или качество, индивидуальные или коллективные результаты, по труду или по собственности, какие группы реферат на тему определение заработной платы, каким образом и т.

Здесь возможны любые комбинации. Система заработной платы в отличие от ее форм позволяет дополнительно за определенные результаты заслуги увеличить размер заработков, что повышает их стимулирующую роль. Механизм стимулирования действует не только через системы заработной платы, но и через систему доплат надбавок.

Переход России к рыночной экономике предполагает неизбежную корректировку систем стимулирования в соответствии с рыночными законами. Она является средством государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы. Маркс установил. Влияние заработной платы на эффективность производства.

Первую и четвертую группы доплат можно отнести к компенсирующим доплатам, способствующим привлечению работников на работу в неблагоприятных условиях режимах. Вторая, третья и шестая группы — это доплаты, надбавки поощрительного характера. Пятая группа доплат — это непроизводственные затраты заработной платы, они, как правило, связаны с низким уровнем организации производства и труда и ведут к увеличению себестоимости, что не лучшим образом сказывается на конкурентоспособности продукции.

4632243

Они нежелательны, и фирма должна предупреждать их появление. Управляя системами заработной платы и доплат, предприятие регулирует дифференциацию заработной платы и ее зависимость от личных, коллективных факторов. Таким образом. От принятой модели заработной платы и способов ее исчисления зависит выполнение зарплатой основных ее функций. Основными особенностями современной мотивации труда являются: обогащение содержания труда, стремление сделать его более содержательным и творческим, оптимальное вовлечение работников во все этапы производственного процесса от планирования до контроля качества и расходовсоздание широких возможностей для повышения квалификации служебного продвижениярасширение производственной автономии работников, участие их в акционировании капитала прибыляхукрепление социальных взаимосвязей в трудовых коллективах.

Все это находит отражение в развитии систем заработной платы: в повышении роли повременной оплаты труда, в широком распространении поощрительных и гибких систем оплаты труда, систем вознаграждения за квалификацию и личных заслуг, по труду и собственности, учитывающих финансовые результаты деятельности фирм. Наряду с тарифными ставками должностными окладами используется система дополнительных доходов, источниками которых могут быть себестоимость фонд заработной платыприбыль, внутрифирменное социальное страхование реферат в моей жизни др.

Отечественные и зарубежные руководители предприятий понимают, что стимулы высокопроизводительного труда надо искать внутри фирмы, им приходится идти путем проб и ошибок, самостоятельно определяя наиболее подходящие и действенные методы организации поощрения.

Но на зарубежных предприятиях процесс перехода от жесткой модели управления трудом концепция Тэйлора к модели соучастия основанной на современной мотивации качества трудовой жизни реферат на тему определение заработной платы гуманизации труда начался намного раньше.

Разумное использование их опыта в отечественной практике позволит избежать ряда нежелательных явлений, соответствующих реалиям рыночной экономики, и сократить время разработки. Отечественный опыт. Современный этап е годы характеризуется активизацией разработки новых усовершенствованных систем оплаты труда.

По этим причинам все большее распространение приобретают гибкие, контрактные, доле-паевые системы, ставки трудового вознаграждения, системы участия в прибылях и т. Гибкие системы оплаты труда. Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает реферат на тему определение заработной платы избежать разовых сокращений базовой зарплаты.

Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание фирмы.

Гибкие тарифные системы. В этих системах основой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками отражающими результативность труда работника по итогам работы, как правило, за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам года.

От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что:. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат премий, доплат, надбавок в общей сумме заработка. Распространение бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики. В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок окладовделается попытка увязать заработную плату со спросом на товары услуги предприятия и их конкурентоспособность.

[TRANSLIT]

Появление бестарифной системы связано со стремлением, преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива предприятия в целом. Для устранения деформации квалификационной структуры персонала используются коэффициенты квалификационного уровня КК — обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации.

Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся надве группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения стоящих перед ним задач.

Бестарифные системы в большинстве случаев являются доле-паевыми системамито есть уровень оплаты каждого работника зависит от фонда оплаты труда фонда заработной платы предприятия в целом. Таким образом, каждый работник получает свой пай в зависимости от конечного результата деятельности фирмы и ее положения на рынке товаров, что способствует повышению его заинтересованности в делах фирмы.

Наиболее простой и самый распространенный способ в начале появления бестарифной системы - распределение работников с учетом квалификационных требований по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень для неквалифицированных рабочих — 1,0; рабочих различной квалификации экологии в практической деятельности людей специалистов - от 1,8 до 3,1; руководителей ведущих подразделений - 3,5 — 4,0 и т.

Вопрос о включении каждого работника в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик. Самый распространенный расчет — частное отделения фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты. Индивидуальный заработок за расчетный период определяется следующим образом:.

С течением времени квалификационный уровень работника может меняться по решению совета трудового коллектива квалификационной комиссии. Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних работников увеличивается, темы дипломных информатика и вычислительная техника - уменьшается. Гораздо большая справедливость в распределении заработка достигается, когда наравне с квалификационным уровнем учитываются отработанное время и коэффициент трудового участия КТУ :.

Это достигается с помощью нормативного метода формирования заработной платы. Действовавший ранее принцип оплаты по труду был трансформирован в принцип оплаты по результатам деятельности предприятия. Отменили сдельщину, пришли к системе плавающей зарплаты для всех работников.

Была проведена перетарификация рабочих. Сейчас каждый рабочий помимо квалификационного разряда имеет разряд оплаты трудасоответствующий выполняемой им работе. Разряды оплаты труда стали базой для составления новой тарифной сетки.

Оклады утверждались на уровне среднего заработка предыдущего периода. Пересмотрев нормы, стали реально рассчитывать численность и загрузку оборудования. Новая система построена на том, что каждое структурное подразделение имеет базовый фонд оплаты труда ФОТкоторый определяется по индивидуальному нормативу от реферат на тему определение заработной платы реализации предыдущего периода; базовый ФОТ производственных подразделений может быть увеличен также за повышение рентабельности, а отделов и служб - за оплаченные работы и услуги.

Распределение выделенного ФОТ внутри подразделения производится на основании нормативных документов, разработанных для каждого подразделения. При этом используются коэффициенты интенсивности труда КИТучитывающие качество, напряженность и творческий характер труда. Новизна состоит и в том, что предусмотрен механизм внутрифирменного кредитования. Фактически при утверждении на следующий месяц фонда оплаты труда подразделения-дебитора происходит автоматическое списание величины использованного кредита с его активов.

ФОТ связан не только с реализацией, но и с рентабельностью производства. В результате сложилась действенная реферат на тему определение заработной платы реального управления заработной платой в зависимости от финансового положения предприятия, заработал механизм, позволяющий решать вопросы занятости персонала в зависимости от загрузки производства, существенно улучшились показатели отмечается рост реализации продукции и заработной платыи своевременная выплата заработной платы перестала быть проблемой.

Зарубежный опыт. В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции — солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии — стимулированием роста производительности, США — оплатой за квалификацию, Великобритании — оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни.

Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства. В странах с развитой рыночной экономикой выделяются два направления в системах стимулирования работников предприятий:. Среди систем, направленных на стимулирование роста эффективности производств а, одно из первых мест принадлежит системам, стимулирующим повышение производительности труда.

Например, в Германии при заключении коллективных договоров о повышении тарифных ставок руководствуются разрабатываемыми авторитетными экспертами прогнозами роста производительности труда и цен.

Во всех РКС широко используются различные системы премирования за рост производительности труда, экономию сырья и материалов, полноценное использование рабочего времени и т. Принцип действия систем премирования основан на сопоставлении норм активного заранее обусловленного уровня повышения производительности труда, расходов сырья, материалов реферат на тему определение заработной платы т.

Капиталистические страны постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции.

Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность.

Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы. В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп. С помощью доплат чаще всего компенсируется повышенная интенсивность труда доплата за совмещение профессий, должностей за руководство бригадой, звеном и т.

Если исходить из порядка установления надбавок и доплат, тоихможно разделить на две группы. В первую группу входят те из них, выплата которых обязательна и связана со строго определенными в законодательстве условиями. Право работника на соответствующую надбавку или доплату реферат на тему определение заработной платы зависит от усмотрения администрации. В эту группу входят надбавки за классность, за звание по профессии, за стаж работы по специальности, за непрерывную работу в одном регионе, за работу в ночное время, за нормативное время передвижения в шахтах рудниках от ствола к месту работы и обратно и др.

Вторую группу составляют надбавки и доплаты, введение которых возможно по усмотрению самого предприятия. В нее входят надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за интенсивность труда и др.

Размеры и порядок применения такого рода выплат желательно фиксировать в кол. Порядок и условия его выплаты регулируются принятым ранее союзным законодательством. Размеры вознаграждения организации могут устанавливать сами, если на то есть средства, но реферат на тему определение заработной платы должны быть не меньше тех, что указаны в законодательстве. Для организаций бюджетной сферы в г.

Реферат на тему определение заработной платы 4587

Для служащих предназначены второй — восемнадцатый разряды. Должностные оклады, исчисленные с помощью коэффициентов, указанных в ЕТС, у работников первых четырех разрядов кроме того повышаются на определенные суммы, установленные Правительством.

Разграничение окладов по разрядам в ЕТС осуществляется только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Руководители предприятий вправе устанавливать оклады работникам без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности отдельных категорий работников, но в пределах тех средств, что предназначены на оплату труда служащих данной категории.

Работник вправе требовать оплаты труда в соответствии с фактически выполняемой работой, если он получает заработную плату платы нарушение штатно-финансовой дисциплины не по той должности, которую он в действительности занимает.

Размеры окладов, размеры и порядок установления надбавок к платы определяются федеральными законами и тему субъектов РФ. Важно также провести различие между денежной, или номинальной, и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата — верховен она рецензия сумма денег, полученная за час, день, неделю, и т. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций.

Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен конкретный принцип. Связь принципов с функциями заработной платы схематично представлена см. Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на создание единой системы определение заработной оплаты труда как цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты реферат и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат.

Организация оплаты труда — отражает непосредственный механизм по возмещению затрат труда работников в соответствии с их качественными и количественными страна солнца япония доклад. В ней следует рассматривать следующие элементы:. Нормирование труда служит количественной оценкой трудового вклада, отражая объем затрат непосредственного труда отдельного работника.

Выделяются следующие виды норм:. Норма времени представляет собой количественную оценку времени, необходимого для совершения определенной работы или действия. Ее разновидностью считается норма выработки, которая определяет количество производимой в натуральном выражении продукции в единицу времени.

Между нормой времени и нормой выработки существует обратная связь. Рассмотренные подходы к оценке затрат находят применение при осуществлении оплаты труда рабочих основного и вспомогательных цехов. Оценка труда обслуживающих рабочих наладчиков, ремонтников основывается на применении норм обслуживания, отражающих предельное количество единиц определенного оборудования, подлежащих осмотру, наладке и ремонту.

Нормой труда работников функциональных подразделений является норма численности, которая определяет количество работников каждого отдела в зависимости от масштабов предприятия. Для установления затрат труда линейных руководителей применяют норму управления, определяющую предельное количество лиц, находящихся у них в подчинении.

Данная система получила широкое распространение в организациях различных организационно-правовых форм. Ее особенностью является механизм распределения основной заработной платы, которая вместе с дополнительной образует фонд платы платы. Он, в свою очередь, наряду с фондом материального поощрения составляет совокупный фонд оплаты труда. Учитывая, что для регулирования заработной платы большое значение имеют экономически обоснованные размеры ФОТ в организациях, целесообразно рекомендовать следующие методы формирования ФОТразработку и внедрение которых осуществляли бы отраслевые и региональные органы управления:.

Тарифная система является основой оплаты труда рабочих. Она представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от его сложности квалификации. Тарифная система состоит из следующих элементов:.

Тарифно-квалификационные справочники. ТКС работ и прогрессий, как элемент тарифной системы, представляют собой сборники нормативных документов, содержащие квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные в разделы по видам работ.

В справочниках для каждой работы выделяются 3 раздела:. Рассматриваются виды работ, предназначенные к выполнению работником данной квалификации. Согласно ТКС все работы относятся к определенному разряду от 1 до 6 7 — в электроэнергетике, 8 — в черной металлургии и машиностроении.

Далее с помощью аттестационной комиссии проводят тарификацию рабочих на основе наличия определенных профессиональных знаний и трудовых навыков.

Заработная плата. Виды, формы, факторы влияющие на заработную плату

Тарифные сетки. Тарифные сетки являются инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности квалификацииони представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Это сумма средств в денежном выражении, направляемая работнику низшей категории квалификации за полностью отработанное рабочее время месяц, день. Организация самостоятельно определяет тарифную ставку первого разряда.

Чаще всего используется величина минимальной заработной платы, но, как уже отмечалось, она не обеспечивает реального удовлетворения материальных благ.

Поэтому кажется целесообразным в качестве этого элемента тарифной сетки использовать иную величину, реально отражающую минимальную величину средств, необходимых работнику для воспроизводства и жизнедеятельности.

Ею может выступать стоимость минимальной потребительской корзины руб. Соответственно тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Применение тарифных коэффициентов облегчает расчет заработной платы в случае изменения тарифной ставки первого разряда, при повышении минимального размера оплаты труда или прожиточного минимума. В подобных случаях новые тарифные ставки каждого разряда будут равных произведению тарифного коэффициента соответствующего разряд на измененную ставку первого разряда.

Эти показатели отражают во сколько раз и на сколько процентов тарифный коэффициент последующего разряда больше предыдущего.

Они имеют особую важность, так как являются элементом мотивации работника к повышению квалификации и эффективности труда. Величина относительного и абсолютного возрастания должна быть достаточно ощутимой, чтобы вызывать у работника желание приобретения более высокой квалификации.

Кажется реферат на тему определение заработной платы установление величины относительного возрастания равной 1,15 — 1,2, что обеспечивает необходимую степень различия тарифных ставок. Характеризует степень превышения тарифного коэффициента максимального разряда над минимальным разрядом. Тарифные ставки. Тарифная ставка — это номинальный размер оплаты труда за единицу рабочего времени.

Она образуется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. В качестве право человека здоровую среду реферат тарифной ставки принимают тарифную ставку повременщика, занятого на холодных работах. Все другие тарифные ставки будут выше базовой. Все виды доплат к тарифным ставкам подразделяются на носящие стимулирующий характер, на связанные с условиями труда и особым характером работы.

Например, на Казанском заводе. Серго установлены следующие доплаты к тарифным ставкам рабочих:. При сдельной оплате труда все доплаты в сумме увеличиваются пропорционально росту выработки, так как они входят в состав сдельных расценок.

Система должностных окладов. Основная заработная плата руководителей, специалистов и служащих основана на разработке и использовании схемы должностных окладов. Для каждой должности, как служебного положения работника, обусловленного кругом реферат на тему определение заработной платы, прав и ответственности, составляется описание на основе Квалификационного справочника руководителей, специалистов и служащих.

Какие существуют формы и системы оплаты труда персонала

Описание состоит из следующих разделов:. Характеристика каждой должности заканчивается списком основных работ ей соответствующих. На основании описания должностей составляется штатное расписание схема должностных окладов с перечислением всех должностей, количеством работающих на данной должности и их утвержденных месячных окладов. Районные коэффициенты к заработной плате являются наиболее значимым элементом в системе территориального регулирования оплаты труда. Они устанавливаются в зависимости от степени дискомфортности, местоположения предприятия, которое оценивается набором следующих факторов: природно-климатических, экономико-географических, социально-психологических, риска проживания.

По степени дискомфортности выделяют пять зон с соответствующими коэффициентами надбавок:. Районные коэффициенты начисляются на весь заработок, за исключением вознаграждения за выслугу лет и северных надбавок.

Единая тарифная система оплаты труда. Данная система оплаты труда является разновидностью тарифной системы см. Приложение, рис. Действительно, как и в предыдущей системе, оплата труда рабочих проводится на основе разработанной тарифной сетки см. Приложение, табл. Иначе строится оплата труда работников других категорий:. Для специалистов и служащих характерно распределение их по тарифной сетке, разработанной в продолжение сетки по оплате труда рабочих.

Основой такого распределения является определение тарифного разряда с использованием ТКС специалистов и служащих, отражающего необходимый уровень знаний и навыков работающих, их квалификацию и качественные характеристики. Так, к примеру:. По каждому элементу из всей совокупности рассматриваемых категорий составляются должностные инструкции, задачи реферат на тему определение заработной платы функции трудовой деятельности.

В состав должностной характеристики включают следующие составляющие:. Оплата труда руководителей мастеров, начальников, высшего управленческого персонала не подлежит тарификации, а зачастую, зависит от показателей деятельности руководимой ими хозяйственной единицы участка, цеха, предприятия в целом.

Принято разделять цеха на 3 группы, а предприятие на 6 групп в зависимости от степени соответствия рассматриваемых показателей. Критерии такого деления разрабатывались отдельно по отраслям и оказывали реферат на тему определение заработной платы на осуществление оплаты труда руководителей. Механизм организации оплаты труда был достаточно прост. Так, заработная плата мастера цеха III группы наименьшего была на один разряд выше, чем рабочего наивысшей категории.

Например ему устанавливался VII разряд по тарифной сетке. Далее, разряд начальника цеха IV группы соответствовал наивысшему разряду мастера, увеличенному на единицу. Подобная система использовалась и для оплаты труда руководителей высшего звена директор предприятия. Так, директору предприятия V группы соответствует XIII разряд наивысший разряд начальника цеха, увеличенный на единицу.

Далее, по мере увеличения масштаба предприятия возрастал и разряд директора:. Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

В пределах заработанных сумм, предназначенных для оплаты труда, формы и системы заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого трудящегося и его личного трудового вклада в общие результаты работы коллектива.

Применяемые на предприятиях формы и системы заработной платы это разум воли эссе отвечать следующим основным требованиям:. В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы — повременная и сдельная. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

При сдельной оплате труда заработная плата работнику или их группе начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или реферат на тему определение заработной платы продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т. Применение сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Заработная плата форма и система - реферат

Так, организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий. Иначе говоря, отдельный работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда.

Реферат: Формы и системы заработной платы

При этом важно учитывать личные способности каждого работника при установлении ему категории, классности и пр. Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы.

Различия между ними заключается в способах исчисления заработка и в степени зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого работника, но и фирмы в целом или ее структурных подразделений. Деление это условно, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются. Сдельная и повременная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. По способу определения сдельной расценки системы подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные подрядные.

По способу расчетов с трудящимися они бывают индивидуальными и бригадными коллективнымиа по способу материального поощрения они делятся на простые и премиальные поощрительные. В зависимости от указанных трех признаков каждая система получает свое название. Например, "Косвенная сдельная бригадная премиальная система оплаты труда рабочих". В этой системе предусматривается применение косвенных бригадных сдельных расценок в сочетании с премированием бригады за количественные и качественные показатели работы.

Или "Бригадная подрядная сдельная система оплаты труда рабочих". Такая система предусматривает установление общего объема заработной платы бригаде рабочих по комплексной сдельной расценке за весь объем качественно выполненных работ без премий. По этой системе, например, оплачивается труд рабочих на ремонте подвижного состава.

Каждая из указанных систем заработной платы требует для своего эффективного применения ряд реферат на тему определение заработной платы, которые могут быть общими и специфическими.

Так, применение любой из систем сдельной формы заработной платы требует соблюдения следующих общих условий:. Сдельную оплату труда целесообразно применять только на тех участках производства, где преобладает ручной или машинно-ручной труд. Таким образом, выбор применяемых форм и систем заработной платы не может быть случайным, требует учета всех условий, реферат на тему определение заработной платы на рабочих местах и производственных участках.

В современных условиях выбор механизма стимулирования зависит от предприятия: стимулировать количество или качество, индивидуальные или коллективные результаты, по труду или по собственности, какие группы работников, каким образом и т.

Здесь возможны любые комбинации. Система заработной платы в отличие от ее форм позволяет дополнительно за определенные результаты заслуги увеличить размер заработков, что повышает их стимулирующую роль.