DEFAULT 

Проблемы оценки организационной культуры реферат

Ким 3 comments

Кеннеди, С. Шпилевая, Л. На основе рассмотренных выше методов разработана модель трехуровневой оценки корпоративной культуры, основанная на системном подходе последовательного построения системы в трех взаимосвязанных аспектах: элементном, интегральном и комплексном. Организационная культура в системе категорий экономической науки, элементы и принципы ее формирования. Управление через скрытые компоненты. Проблемами оценки уровня корпоративной культуры занимается и Слабо Я.

Проблемы оценки организационной культуры реферат 3126

Понятие, структура и сущность организационной культуры. Влияние социокультурных факторов на развитие организационной культуры в России. Понятие организационной культуры и ее влияние на деятельность организации, виды.

Характеристика организационно-экономической деятельности ЗАО "Энергостроительная Компания Сибири", анализ и оценка его организационной культуры, пути совершенствования. Общественно прогрессивные нормы, правила и стандарты, принятые и поддерживаемые в области организационных отношений. Носители психологии организационной культуры. Влияние менеджмента на формирование и развитие организационной культуры организации.

Аналитический подход к организационной культуре. Методы определения культуры и влияющие на нее факторы. Характеристика МУП г. Хабаровска "Тепловые сети" как объекта управления. Программное планирование изменения организационной культуры предприятия. Понятие организационной культуры, ее элементы.

Организационная культура оказывает очень сильное влияние на персонал и деятельность предприятия в целом. Влияние культуры на организационную эффективность определяется, прежде всего, ее соответствием общей стратегии организации.

Существует четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации. Во-первых, когда игнорируется культура, серьезным образом препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии.

Так, при переходе от механистической схеме организации на многих производственных предприятиях долгое время не удается изменить организационную культуру на сборочных участках. В этом случае в решении проблемы может помочь третий подход.

А именно: делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии. Это наиболее сложный подход, занимающий много времени и требующий значительных ресурсов. Однако бывают такие ситуации, когда проблемы оценки организационной культуры реферат может быть проблемы оценки организационной культуры реферат для достижения долговременного успеха фирмы.

И наконец, с помощью четвертого подхода изменяется стратегия с целью подстроить ее под существующую культуру. Можно выделить два пути влияния организационной культуры на жизнь организации. Первый, как это диссертация кадастровая оценка недвижимости показано выше, - культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второй - культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают.

Лекция 30: Организационная культура

Существуют различные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. Обычно эти переменные служат основой анкет и вопросников, которые используются для описания культуры той или иной организации.

Набор переменных, выбираемых руководством для анализа организации, может быть связан непосредственно с уровнем организационного взаимодействия: организация - внешняя среда; группа оценки организационной группа; индивид - организация. При этом для каждого уровня индивид, группа, организация могут измеряться как эффективность их функционирования с точки зрения интересов организации, так и удовлетворенность.

Кроме того, каждая из указанных групп переменных может рассматриваться во временном аспекте и быть преимущественно ориентированной на краткосрочную или долгосрочную перспективу. Первая — это модель Сате, он выделил семь процессов, посредством которых культура влияет на организационную деятельность:.

Кооперацию как образец поведения в организации нельзя установить только с помощью формальных управленческих мер, так как нельзя предусмотреть все возможные случаи. Насколько действительно люди кооперируются в организации, зависит от разделяемых ими предположений культуры реферат этой области.

В одних организациях высшей ценностью является групповая работа, проблемы других — внутренняя конкуренция. Говоря иначе, все зависит от того, какая философия преобладает, индивидуалистская или коллективистская.

Сколько стоит написать твою работу?

Влияние культуры на принятие решений осуществляется через разделяемые верования и ценности, формирующие у членов организации устойчивый набор базовых предположений и предпочтений. Так как организационная культура может способствовать сведению к минимуму разногласий, то процесс принятия решений становится более эффективным. Сущность процесса контроля заключается в стимулировании действий в направлении достижения поставленных целей.

В природе управления существуют три механизма контроля: проблемы оценки организационной культуры реферат, администрирование, клановость. Обычно в организациях присутствуют все три механизма сразу, но в разной степени. При рыночном механизме контроля полагаются в основном на цены.

Административный механизм контроля строится на формальном авторитете. Сам процесс состоит в изменении правил и процедур посредством издания директив. Клановый механизм контроля всецело основан на разделяемых верованиях и ценностях.

Сварка стола дипломная работаКонтрольная работа обработка металлов давлениемЭссе организация досуговой деятельности
Как защитить свою диссертацию резникОтчет о практике в юр отделе администрацииТкани и их характеристики реферат
Диссертация музыка и математикаРеферат круговорот воды в природе физикаОтчет по производственной практике ип магазин
Контрольные работы по слесарному делуТехнологический детерминизм и технофобия рефератРеферат блюда из овощей и грибов
Ребенок субъект воспитания эссеТребования к реферату аспирантураРеферат рынок ценных бумаг и фондовая биржа

Именно из них исходят члены организации при осуществлении своих действий. По мере роста и развития организации клановый механизм заменяется административным, а затем и рыночным.

Влияние культуры на коммуникации происходит по двум направлениям. Первое - это отсутствие необходимости в коммуникации в делах, по которым имеются разделяемые предположения. В этом случае определенные действия совершаются как бы без слов. Второе - разделяемые предположения обеспечивают направленность и оказывают помощь в интерпретации получаемых сообщений. Содержание культуры влияет также на содержание коммуникации. В одних организациях ценится открытость коммуникаций, а в других - наоборот.

Индивид чувствует себя посвященным организации тогда, когда он отождествляет себя с ней и испытывает эмоциональную связь. Сильная культура делает сильным отождествление и чувства индивида по отношению к организации. Также работники могут активизировать свои действия в стремлении помочь организации. Восприятие индивидом организационной реальности, обусловлено в значительной мере тем, что говорят об этом его коллеги, разделяющие с ним один и тот же опыт.

Культура влияет на проблемы оценки организационной культуры реферат процесс, обеспечивая членов организации общей интерпретацией их опыта. В организациях, где высоко ценится своевременное обслуживание потребителя, восприятие недостатка в ресурсах для работы не будет интерпретировано как необходимость изменения выработанного расположения к клиенту.

Проблемы оценки организационной культуры реферат противоположном случае клиент может серьезно пострадать. Культура помогает людям в организации действовать осмысленно, обеспечивая оправдание их поведению. В компаниях, где ценится риск, человек, идет на него, зная, что в случае неудачи он не будет наказан и что из неудачи будут извлечены уроки на будущее. Оправдываемые таким образом действия усиливают существующее поведение, особенно когда оно вписывается в ситуацию.

Данный процесс является источником средств для изменения самой культуры.

Понятие организационной культуры и ее влияние на деятельность организации, виды. Основные показатели внутреннего корпоративного поведения. Положение менеджера в таких компаниях определяется не количеством его подчиненных, а его влиянием на дела организации и, главное, на ее результаты.

Поскольку люди используют культуру для оправдания поведения, то можно изменять культуру через изменение в поведении. Вторая модель - это модель Питерса-Уотермана. Писатели обобщили управленческую практику и вывели ряд верований и ценностей организационной культуры, которые, по их мнению, способны привести к успеху:. Согласно этой ценности, решения принимаются даже в условиях недостатка информации.

Откладывание решений равносильно их непринятию. Для успешно действующих компаний потребитель представляет главное звено в их работе, так как именно от него поступает главная информация для организации.

Проблемы оценки организационной культуры реферат 4889153

Способы добычи газа потребителя составляет основу организационной культуры таких фирм. Компании, борющиеся с недостатком нововведений и бюрократией, делятся на более мелкие управляемые части и предоставляют им, а также отдельным индивидам определенную степень самостоятельности, необходимой для проявления творчества и риска.

Эта культурная норма поддерживается через распространение в организации легенд и историй о своих собственных героях. Данная ценность провозглашает человека наиболее важным активом организации. При этом эффективность организации измеряется через удовлетворенность ее членов. Считается, что отношение к людям с уважением ведет к успеху, это лежит в основе культуры подобных организаций. В соответствии с этой глубоко культуры реферат культурной нормой успешных компаний считается, что они управляются не из-за закрытых дверей кабинетов руководителей, а через посещение руководителями управляемых ими объектов и через непосредственные контакты с подчиненными на местах их работы.

Данное положение относится к разряду одной из важных характеристик культуры успешно действующих фирм. Эти фирмы не признают диверсификации в сторону от основного бизнеса. Типичным для успешно действующих компаний является наличие небольшого числа уровней управления и сравнительно небольшого штата управленческих работников, особенно в высшем эшелоне.

Положение менеджера в таких компаниях определяется не количеством его подчиненных, а его влиянием на дела организации и, культуры реферат, на ее результаты. Согласно этой культурной ценности, менеджеры больше ориентируются на уровень выполнения подчиненными своей работы, а не на наращивание своих штатов. Парадокс этого атрибута организационной культуры успешных компаний разрешается следующим образом.

Высокая организованность в них достигается за счет того, что все работники понимают проблемы оценки верят в ценности компании.

Это их жестко связывает организационной компанией и интегрирует в. Поощряется новаторство и стремление брать на себя риск.

При анализе документов необходимо уделить внимание следующим основным направлениям [20]:. Организационная культура компании и ее влияние на поведение организации. При рыночном механизме контроля полагаются в основном на цены. Влияние стиля руководства на формирование и поддержание корпоративной культуры.

В итоге жесткая структура разделяемых культурных ценностей делает возможной гибкую структуру административного контроля. Третья — это модель Оценки организационной. В более общем виде связь между культурой и результатами деятельности организации представлена в модели американского социолога Т. Модель разработана на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха.

Суть модели состоит культуры реферат том, проблемы для своего процветания любая организация должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое, и, наконец, быть признанной людьми и другими организациями.

Данная модель исходит из того, что ценности организационной культуры являются наиболее важными средствами или инструментами выполнения функций оценки организационной модели. Таким образом необходимо осознавать влияние культуры на организацию, находить способы внедрения культуры на предприятие и если разделяемые в организации верования и ценности помогают проблемы адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность, то очевидно, что такая культура будет влиять на организацию в направлении успеха.

На формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация проблемы на стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями.

Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Сущность и понятие организационной культуры. Ее функции, элементы, особенности оценки и свойства.

Современные информационные технологии организационной культуры. Методы ее изменения. Организационная культура и стратегии управления предприятиями. Понятие корпоративной культуры.

Факторы, влияющие на ее формирование и развитие. Анализ российской и зарубежной практики управления организацией на основе изменения корпоративной культуры. Сравнение понятий "корпоративная" и "организационная культура". Феномен организационной культуры, его исследование в науке. Подходы к изучению организационной культуры. Понятие организационной культуры. Компоненты организационной культуры. Проблемы оценки корпоративной культуры вытекают, в первую очередь, из неопределенности сущности самого понятия и ее составляющих.

Особенность корпоративной культуры заключается в том, что она рождается во взаимодействии духовной и материальной культур. Предприятие организация объединяет своих сотрудников, одновременно производящих материальные артефакты, собственная продукция для реализации и духовные ценности корпоративный дух, моральные принципы, верность, преданность корпорации, лояльность, бренды, церемонии и т.

Развитие корпоративной культуры происходит через взаимодействие людей, объединенных самой социальной общностью для выполнения ее миссии, достижения поставленных целей, осуществления предметной деятельности. Сотрудники находятся в непрерывной коммуникации, которая регламентируется ценностями, нормами, правилами, языком, традициями, культуры и т.

Наиболее удачным, с учетом высказанных соображений, является определение корпоративной культуры, которое дает Власова Е. Однако, такая трактовка понятия требует уточнения и дополнения относительно составляющих, формирующих корпоративную культуру, влияющих на ее развитие и на занимательный русский язык возможность оценить ее уровень.

Устранение указанных недостатков в рассмотренных выше методиках возможно путем внедрения нового подхода, основанного на методе элементной внутренней оценки организационной культуры, который позволяет с помощью балльной оценки определить уровень культуры предприятия. На рис. Поскольку точное измерение социально-психологических качественных параметров невозможно, проблемы оценки организационной культуры реферат, предлагается использовать для этого систему тестов согласно иерархической структурыкультуры реферат позволяют на основе данных организационной персонала и руководства предприятия оценить субъективные атрибуты корпоративной культуры.

Принцип данного метода заключается в определении свойств - важнейших составляющих корпоративной культуры и весомости каждого из. Весомость избранных свойств определяется на основе опроса фокус-группы, состоящей из лиц реферат состава, специалистов и рабочих. Опрос позволяет оценить корпоративную культуру предприятия по пятибалльной шкале по двум направлениям:. Рисунок 2 - Процесс развития корпоративной культуры Анимация: объем - 75 КБ; размер - х; количество кадров - 4; задержка между кадрами - мс; задержка между последним и первым кадром - мс; количество циклов повторения - 7.

Главная задача - установление целесообразного баланса между ценностями и интересами сторон фокус-группы. В результате опроса фокус-группы на основе ранжирования определяются весомости Wi внешних и внутренних элементов организационной культуры и их средний балл Bi.

Проблемы оценки организационной культуры реферат 8061

С помощью весомости и среднего балла каждого из элементов корпоративной культуры рассчитывается их общая оценка по формуле: Следующим этапом является расчет средней общей оценки внешних и внутренних элементов корпоративной культуры с использованием определенных общих оценок каждого из внешних и внутренних элементов корпоративной культуры:. Использование предложенного подхода является эффективным при условии сочетания его с двумя вышеописанными.

Это позволит ввести более эффективную трехуровневую оценку корпоративной культуры, с позиций системного подхода подразумевает последовательную построение системы в колбаса вареная курсовая работа взаимосвязанных аспектах: элементный - бальная оценка субъективных атрибутов корпоративной организационной культуры на основе системы тестов и опросов персонала.

В результате анализа существующих методов оценки уровня корпоративной культуры было выявлено ряд недостатков. Я подход к определению интегрального показателя является несовершенным, так как не все его составляющие можно вычислить или сделать это достоверно; не обеспечивается комплексность оценки из-за ограниченности количественных и качественных параметров, включенных в интегральный показатель.

Проведение комплексной оценки проблемы оценки организационной культуры реферат Тихомировой О. С целью устранения указанных недостатков был внедрен новый подход, основанный на методе элементной внутренней оценки организационной культуры, который позволяет с помощью балльной оценки определить уровень культуры предприятия. На основе рассмотренных выше методов проблемы оценки организационной культуры реферат модель трехуровневой оценки корпоративной культуры, основанная на системном подходе последовательного построения системы в трех взаимосвязанных аспектах: элементном, интегральном и комплексном.

Власова Е. Корпоративная культура как фактор социальной адаптации новых работников: автореф. Власова; Уральский государственный университет. Слабко Я. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. Стеклова О. Персикова Т. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие — М.

Виханский О. Стратегическое управление: Учебник. Корпоративна культура: Навч. Галкина Т. Социология управления: от группы к команде: Учеб. Армстронг М. Практика управление человеческими ресурсами. Под редакцией С. Соломанидина Т. Организационная культура компании.

[TRANSLIT]