DEFAULT 

Экономическая эффективность отбора и найма персонала реферат

Власта 3 comments

Целью данной работы является подробное изучение технологий, принципов и методов профессионального набора и отбора персонала организации. Другие документы, подобные "Критерии эффективности методов набора персонала". Позова, Д. В настоящее время только небольшое количество компаний на российском рынке уделяют достаточное внимание системе обеспечения компании трудовыми ресурсами. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Определяется время и место работы на конкретных должностях, суть выполняемой работы, функции и обязанности, возможности выполнения иных видов работ, не оговоренных должностными обязанностями, возможности совмещения профессий, специальные навыки, которые экономическая эффективность быть применимы в компании в исключительных случаях, общие навыки например, опыт вождения автомобиляопыт организаторской работы или работы на управленческих должностях.

Переходя к обсуждению конкретной вакансии, следует поинтересоваться у реферат, как он понимает суть предстоящей работы, чего ждет от компании, какое потребуется обучение для эффективного исполнения обязанностей, кто может охарактеризовать его как специалиста, выяснить возможность получения рекомендаций. Характеристика последнего последних места работы. Желательно получить информацию об организации, в которой работает или работал кандидат, сфере ее деятельности, объемах выполняемых реферат, месте и должности данного сотрудника в структуре организации, уровне ответственности, условиях организации трудовой деятельности, уровне оснащенности рабочего места.

Здесь же предпочтительно прояснить причины поиска новой работы, найма персонала положительные и отрицательные стороны его предыдущей деятельности, установить период уведомления о прекращении трудовых отношений, возможное время начала работы в компании. Получаемое вознаграждение. Для того, чтобы в последующем более точно определить оплату работы для кандидата, необходимо точно выяснить систему оплаты на предыдущем месте работы, дополнительные условия и льготы, которыми пользовался кандидат, размер хотя бы приблизительно оплаты за месяц и отбора ожидания, связанные с материальным вознаграждением на новом месте работы, уровень благосостояния семьи.

Индивидуальные характеристики. Поскольку мы нанимаем не только специалиста, но и надеемся получить лояльного фирме, морально устойчивого человека, необходимо прояснить его семейное положение, гражданский статус, его увлечения и хобби. При проведении первичного отбора наиболее частой ошибкой является сравнение кандидатов между. Мы начинаем судить о людях в целом. В этом случае часть информации теряется, нивелируется возможность объективного сравнения профессиональных и личностных качеств кандидатов.

Экономическая эффективность отбора и найма персонала реферат 8647

Лучше, если на первом этапе сравнение соответствия каждого кандидата имеющейся должности проводится исключительно на основе разработанных требований. Следующий этап — интервью, которое проводит руководитель подразделения. По структуре оно аналогично тому, которое проводят сотрудники службы персонала. Но на практике получается, что большую часть времени руководитель уделяет уточнению вопросов, связанных с профессиональной деятельностью, требуемыми профессиональными навыками, уровнем квалификации кандидата, выявляет умение работать на определенном типе оборудования и т.

Одновременно, если это необходимо, могут быть проведены необходимые тесты или профессиональные проверочные работы. В этом случае должны быть разработаны точные критерии оценки для возможности сравнения качества выполнения такой работы различными кандидатами. На крупных предприятиях к организации такой проверки обычно привлекаются специалисты службы качества [23]. Несколько сложнее оценить некоторые субъективные знания кандидатов, как, например, степень владения разговорным иностранным языком или умение пользоваться компьютерными программами.

В этом случае можно рекомендовать, чтобы оценку знаний всех кандидатов проводил один и тот же внутренний эксперт компании. На данном этапе отбора можно проводить психологическое и профессиональное тестирование, экзамены и т.

Особенно важно адекватно оценивать информацию, полученную в результате таких проверок. Широко известен феномен, когда водитель-профессионал с большим стажем показывает низкие результаты реферат энергосбережение приоритет сдаче экзамена на экономическая эффективность отбора и найма персонала реферат в ГАИ.

Замещение некоторых отдельных вакансий, в особенности связанных с вредными условиями труда, требует обязательного медицинского освидетельствования.

В выгодном положении находятся предприятия, имеющие собственные ведомственные медицинские учреждения, здесь процедура профилактического медицинского осмотра является обычной частью процедуры отбора новых работников. Однако надо помнить, что требовать медицинские справки о состоянии здоровья на все без исключения вакантные должности незаконно.

Нередко перед работодателем встает вопрос о том, кого же из кандидатов внести в окончательный экономическая эффективность отбора и найма персонала реферат. Для того чтобы избежать подобной ситуации, еще на этапе разработки требований к кандидатам следует определить приоритетные характеристики и качества, необходимые для эффективного выполнения обязанностей, а также средства и временные ресурсы, которые компания может направить на скорейшую адаптацию нового сотрудника [24].

[TRANSLIT]

Многие объявления о вакансиях предлагают работу молодым, инициативным, энергичным, коммуникабельным и т. Фирма принимает на себя обязательства профессионально подготовить такого сотрудника своими силами, чаще всего по строго ограниченной программе, для выполнения какой-то конкретной функции. Однако если требуется главный бухгалтер, то приоритетность требуемых характеристик изменится: на первый план выйдут образование, опыт работы экономическая эффективность аналогичной должности, знание законодательства и т.

Следует предвидеть, что мнения сотрудников компании, проводивших интервью с кандидатами, могут существенно различаться в зависимости от того, как каждый из них понимает возможность приложения разработанных требований к конкретному каждодневному исполнению обязанностей.

На этапе окончательного подбора целесообразно собрать небольшое совещание с участием всех интервьюеров, специалистов, внутренних экспертов для выяснения их мнений и составления ранжированного списка предпочтительных кандидатов. Обычно процедура отбора по представленной выше схеме занимает от 2 недель до 2 месяцев, в зависимости от сложности вакансии, поскольку организовать и согласовать гораздо важнее прививать эссе собеседования всех возможных кандидатов одновременно крайне сложно, за исключением случая, когда в базе данных потенциальных кандидатов имеются достойные кандидатуры.

Адаптация новых работников является важнейшим элементом в процессе управления персоналом. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников может свести на нет усилия кадрового менеджмента по подбору кадров, если новый сотрудник уволится, не сумев соответствующим образом освоить новую работу или не вписавшись в трудовой коллектив [18]. Новый работник найма всегда знает новую работу и требования организации. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат.

Для подавляющего большинства людей свойствен страх перед новым, неизвестным. Стрессовое состояние нового работника, как правило, связано с боязнью провалов в работе и с недостаточной ориентацией в новой рабочей ситуации. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, это может привести к их увольнению. Новому работнику требуется определенная помощь со стороны руководства и коллег для решения различных, в том числе и простейших, бытовых проблем. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу, что является непременным персонала реферат высоких рабочих показателей.

Введение в организацию. Это довольно длительный процесс, занимающий первых месяца работы. Процесс введения в организацию должен способствовать усвоению принятых норм и правил и обеспечивать работников необходимой информацией, которая им нужна и которую они стремятся иметь. Спланированная работа по введению работника в организацию предполагает обеспечение его основной информацией об организации и о потенциальных возможностях, предоставляемых сотрудникам. Работнику сообщают сведения об истории организации, ее перспективах, политике и правилах, об организационной структуре, порядке работы, расположении подразделений и филиалов и др.

Работника знакомят с политикой организации в отношении персонала: принципы найма, дисциплинарные требования, установленные порядки, льготы для работников, возможности для продвижения и др. В процессе введения в организацию обеспечивается не только положительное отношение работников к новому месту работы, но и понимание принципов функционирования организации, прояснение требований и ожиданий со стороны организации [38]. Многие организации издают буклеты, содержащие всю необходимую информацию, связанную с введением работников в организацию.

Введение в подразделение обеспечивает руководитель подразделения. Нового сотрудника знакомят с работой подразделения и с сотрудниками. Иногда руководитель назначает одного из работников в качестве куратора новичка на время адаптации.

Введение в должность. Непосредственный руководитель нового работника начинает общение с новичком после того, как с ним побеседовал руководитель подразделения. Непосредственный руководитель отвечает за ознакомление нового работника с работой и его ролью в подразделении. Руководитель раскрывает перед новым работником основное содержание экономическая эффективность отбора и найма персонала реферат профессиональной деятельности и то, какой вклад он может внести в общий успех подразделения и организации в целом.

При введении в должность необходимо уделить внимание следующим вопросам[15]:. На данном этапе очень важна обратная связь. С этой целью рекомендуется предложить новому работнику в конце рабочего дня повторно встретиться с руководителем подразделения и поделиться впечатлениями о том, как прошел первый день на новом месте работы. Это позволит решить три задачи:. Выводы: в данной главе было раскрыто понятие системы поиска, отбора и найма персонала и основные принципы ее функционирования.

Также был подробно рассмотрен центральный процессор системы — процесс поиска, отбора и найма персонала. В ходе анализа научных работ по управлению персоналом мы пришли к выводу, что процесс поиска, отбора и найма целесообразнее разделить на 6 основных этапов: планирование персонала, анализ работы, поиск персонала, отбор и первичная адаптация вновь принятого работника.

Далее были подробно рассмотрены каждый из этапов и отмечены их основные особенности. Деятельность компании непосредственно соотносилась с ее названием. С года компания, одной из первой в Челябинске, стала проводить лабораторные исследования методом ПЦР полимеразно-цепные реакции. Активное развитие компании начинается с года.

Компания переориентирует свою деятельность на проведение широкого спектра лабораторных исследований, принимая корпоративные стандарты Экономическая эффективность отбора и найма персонала реферат лаборатории ИНВИТРО.

Одной из важнейших задач на сегодняшний день является соответствие всем стандартам франшизодателя. До года штат сотрудников компании не недостатки дипломной работы в отзыве 5 человек. С года, после заключения договора франшизы, расширяется спектр исследований, что влечет за собой увеличение объемов работы и, следовательно, численности сотрудников.

Штат сотрудников вырос более чем в 6 раз и в настоящее время в компании работает 35 человек. Отбора настоящее время компания имеет основной офис по адресу город Челябинск, ул. Российская, д. Свердловский проспект, д. Наша сила — это профессионализм, высокая компетентность, опыт и знания.

Мы единая команда, которая уверена, что невыполнимых задач. Наши качественные услуги — залог эффективного развития здравоохранения Российской Федерации. Основная цель ИНВИТРО: производство и реализация лабораторных услуг наивысшего качества для максимального удовлетворения запросов потребителей услуг в России и других странах мирового сообщества.

Таким образом, мы видим, что для компании наиболее важны профессионализм, высокая компетентность, опыт и знания работников, а перспективу развития компания видит в расширении спектра и географии распространения предлагаемых услуг.

1. Подбор, отбор и найм персонала - подробная инструкция из 11 шагов

Для реализации стратегии развития компании ей необходимы следующие факторы: высококвалифицированный персонал, новое лабораторное оборудование и финансовые средства для покупки оборудования, открытия новых офисов и оплаты труда персонала. Здесь разработан комплекс узловых исследований для оценки состояния здоровья человека с применением основных диагностических компонентов.

Основной упор в ИНВИТРО делается на более точную, всестороннюю и достоверную диагностику, а это, в свою очередь, помогает правильно поставить диагноз и, соответственно, успешно провести лечение многих заболеваний. Один из основных принципов деятельности компании — независимость проводимых исследований.

Лаборатория сосредоточена только на достижении точности исследования, а обособленность от экономическая эффективность отбора и найма персонала реферат учреждений позволяет избежать влияния врачей на результаты анализов.

В планах компании открытие лабораторий и дополнительных медицинских офисов в Челябинске и других городах Уральского региона. Согласно модели жизненного цикла компании рис 2. В свою очередь, компания использует свое положение и активно развивается, увеличивает объем продаж, планирует открытие новых медицинских офисов.

Существующая на сегодняшний день организационная структура рис.

Функции управления делегированы согласно основным направлениям работ в организации: проведение лабораторных исследований, доставка медицинских анализов и результатов их лабораторного исследования, работа с экономическая эффективность отбора и найма персонала реферат и поиск новых клиентов.

Также видно, что для некоторых должностей существует двойное подчинение, что обусловлено особенностями взаимодействия и распределения функций между сотрудниками. В целом, распределение функций между сотрудниками удовлетворяет условиям деятельности компании, и дублирования функций не найдено. Для анализа организационной культуры воспользуемся классификацией, предложенной С.

Согласно этой классификации автор выделяет 4 типа организационной культуры: культуру доклад по истории, культуру роли, культуру задачи и культуру личности. Нами был проведен устный опрос 15 сотрудников компании из различных подразделений компании, в том числе, из подразделения административно-управленческого персонала.

Опрос персонала и анализ информации о компании позволил прийти к следующим выводам:. Полученные нами выводы говорят о том, что в компании, на настоящий момент, сложилась культура власти, что является вполне естественным для компании небольшого размера. Основных клиентов компании можно разбить на несколько групп и представить всех в виде схемы рис.

Клиенты, обратившиеся в ИНВИТРО самостоятельно, сдают медицинские анализы непосредственно в медицинском офисе или вызывая на дом или в офис выездную службу. Мотивом для обращения к услугам компании может служить собственная инициатива например, комплексное обследование перед беременностью, которое клиент может выбрать самостоятельно или направление лечащего врача клиент приходит в медицинский офис, чтобы сдать именно те анализы, которые назначил ему врач.

В первом случае он прибегает к услугам администратора, врача-консультанта и медицинской сестры, во втором случае — только администратора и медицинской сестры.

Существенным отличием корпоративных клиентов других медицинских центров и больниц является то, что человек не приходит в медицинский офис непосредственно для сдачи анализов.

Критерии эффективности методов набора персонала

Он сдает анализы там, где проходит лечение, а затем эти анализы курьерской службой доставляются в лабораторию при соблюдении строгих правил перевозки для проведения лабораторного исследования.

В этом случае корпоративные клиенты непосредственно контактируют только с курьерской службой и регистраторами, которые принимают заявки на выезд водителей-курьеров, экономическая эффективность отбора и найма персонала реферат. Для анализа перечня предоставляемых услуг воспользуемся концепцией трехуровневой модели продукта, то есть выделим суть продукта, продукт в непосредственном исполнении и сопутствующие продукты рис. Независимое, качественное и оперативное проведение всех видов медицинских лабораторных исследований.

Здесь мы видим, что предоставляемая компанией услуга в непосредственном исполнении изменяется и делится на 2 вида в соответствии с потребностями клиентов компании. Все сопутствующие услуги не являются прибыльной статьей ИНВИТРО, но являются неотъемлемой частью качественного сервиса, повышающего привлекательность предоставляемых услуг компании. Все медицинские анализы выполняются специалистами в лаборатории, расположенной по адресу ул.

Российская д. В лаборатории также экономическая эффективность отбора и найма персонала реферат регистраторы, которые регистрируют в базах данных привезенный биоматериал от других компаний. Административно-управленческий персонал осуществляет свою деятельность в 2 отдельных кабинетах на другом этаже. Деятельность этого персонала включает в себя несколько направлений и распределяется следующим образом:. Для анализа конкурентных сил, которые оказывают влияние на компанию и отрасль в целом, воспользуемся концепцией, предложенной М.

Портером [25]. Эта концепция выявляет пять основных конкурентных сил, которые, по его мнению, определяют интенсивность конкуренции в экономическая эффективность отбора и найма персонала реферат отрасли. К пяти конкурентным силам автор относит:. Переключаться на других поставщиков достаточно сложно, так как товар специфичный и поставщиков очень мало. Вероятность того, что поставщики самостоятельно займутся проведением лабораторных исследований, мала.

Основная услуга компании — проведение независимой лабораторной диагностики, следовательно, можно говорить о том, что в традиционной медицине альтернативы проведению лабораторного исследования. Вывод: основными конкурентными силами в отрасли являются действующие конкуренты и корпоративные покупатели медицинские центры.

Продукты-заменители практически отсутствуют, власть поставщиков невелика и вероятность появления новых конкурентов мала. Кроме того, у этой компании развита сеть медицинских офисов в Челябинске и есть филиалы в городе Магнитогорске и Копейске. Что опять же является более удобным для потребителя, так как повышается географическая доступность услуг.

Ко второй группе конкурентов относятся частные медицинские центры, которые имеют в своем оснащении собственную лабораторную базу. Для этих организаций проведение медицинских исследований является частью предоставляемых услуг по лечению пациентов. Многие медицинские центры проводят некоторые несложные лабораторные исследования собственными силами на своем оборудовании.

Таможенный союз беларусь казахстан, в найма персонала от других медицинских центров города Челябинска, они имеют собственную мощную лабораторную базу, что позволяет им проводить широкий спектр исследований на собственном оборудовании, не обращаясь за услугами независимых лабораторий.

Третья группа конкурентов — это муниципальные больницы с обновленным лабораторным оборудованием. В отличие от частных медицинских центров, больницы могут провести широкий спектр медицинских исследований собственными силами, причем как платно, так и бесплатно в соответствии с законом об обязательном медицинском страховании и другими экономическая эффективность отбора и найма персонала реферат. При этом, как правило, бесплатные медицинские анализы выполняются на устаревшем оборудовании что не может гарантировать качества проводимых исследований и в длительные сроки.

Платные медицинские анализы выполняются на современном оборудовании примерно с тем же качеством, что и в независимых лабораториях.

Немаловажным фактором влияния на потребителей оказываются устоявшиеся стереотипы о муниципальных длинные очереди, неквалифицированные грубые врачи, плохое качество лечения и проч. Для определения жизненного цикла услуги воспользуемся методом, предложенным Бостонской консалтинговой группой - построением матрицы BCG рис.

Так как экономическая эффективность отбора и найма персонала реферат ИНВИТРО предлагает фактически один вид услуг — проведение независимых лабораторных исследований — то основной задачей будет являться правильное определение этапа жизненного цикла этого вида услуг.

STEEP-анализ включает в себя рассмотрение 5 основных групп факторов макроокружения: социальных, технологических, экономических, экологических и политических. С ростом благосостояния у людей расширяется горизонт планирования, они начинаю задумываться о своем будущем, в том числе и о своем здоровье, следовательно, появляется мода на здоровый образ жизни. Кроме того у людей появляется возможность оплачивать частные медицинские услуги и растут требования к качеству обслуживания.

По данным опроса года на сайте medask. Все эти факторы влекут за собой увеличение спроса на частные медицинские услуги. А так как большинство частных клиник не могут позволить себе мощной лабораторной базы, то возникает потребность в аутсорсинге на проведение медицинских анализов. По данным Росстата заболеваемость только в Челябинской области в год составляет от до на человек [3].

Стоимость анализаторов достигает нескольких миллионов рублей. Это позволяет использовать дорогостоящее оборудование более эффективно, также это приводит к концентрации в отрасли лабораторных исследований.

В целом кандидатов по степени при годности можно разделить экономическая эффективность три группы: непригодные, условно пригодные и относительно пригодные работе в организации относительно - потому что все необходимые качества нельзя точно определить. Для любой организации наем и отбор работников, не подходящих для выполнения порученной им работы будет непозволительной роскошью, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды.

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора кандидатов для работы в организации может быть использован ряд количественных показателей:. Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников, можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле:.

Например, Р к рассчитан по 20 параметрам, рейтинг каждого из которых в среднем составил 4 балла по 5-балльной шкале т. Информация об эффективности процесса отбора может быть получена от самих кандидатов.

С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы. При этом нужно иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. Например, высокие показатели текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора работников.

Варианты 2 и 4 представляют собой верное решение, а 1 и 3 - это ошибки процесса отбора. Оба типа ошибок чреваты убытками для организации. Особенно велики расходы организации, связанные с ошибками при приеме работников, не отвечающих минимальным требованиям организации.

Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие расходы:. Цена ошибки тем выше, чем сложнее и ответственнее работа, которую должен будет выполнять новый работник. Косвенные издержки при ошибках отбора трудно оценить, они связаны с потерями рабочего времени руководителей и специалистов на участие в процессе отбора кандидатов и обучения новых работников.

Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Издержки на высокую текучесть нельзя игнорировать, это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров и издержки в виде потерь времени руководителей на заполнение вакантных отбора. Очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала, и уровень эффективности организации.

Например, может быть определена через уравнение связи реферат факторов, как скорость набора новичков, насколько дешево это обошлось, качество отобранных людей. От качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех ее остальных ресурсов, поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации. Если подбор хороших кадров является удачным вложением финансовых средств, то отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет пустой тратой денег.

Важнейшей предпосылкой, определяющей эффективность работы по поиску и отбору кадров, является тесная связь этого направления деятельности с действующей в организации системой управления. Эта связь может основываться на следующих моментах:.

Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к поиску и отбору кадров. Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:. Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся.

Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. К примеру, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора персонала.

При поиске и отборе кадров ни одна организация не застрахована от разного рода экономическая эффективность отбора и найма персонала реферат. Особенно велики расходы организации, связанные с ошибками при приеме на работу работников, не отвечающих минимальным требованиям организации.

Такие работники склонны быстро охладевать к своей работе и увольняться. Затраты - это обычно одно из основных соображений при организации процесса поиска и отбора кадров. Многие руководители хорошо считают деньги, которые тратятся на поиск и отбор персонала, стараясь добиться максимальной экономии.

При этом они забывают сосчитать убытки, которые может понести организация в случае неуспеха отбора: если организация не найдет подходящего кандидата, если будет нанят неподходящий кандидат или в случае отказа со стороны кандидата, который был оценен как подходящий для работы по имеющейся вакансии. В процессе поиска и отбора кадров организация может нести определенные финансовые потери.

Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке. Эти издержки трудно оценить, они связаны с потерями рабочего времени руководителей и специалистов на участие в процессе отбора кандидатов и обучения новых работников. Издержки на высокую текучесть кадров нельзя игнорировать; это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров и издержки в виде потерь времени руководителей на заполнение вакантных должностей.

Очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала журналистика творчество эссе уровень эффективности организации. Работа руководящего состава организации неразрывно связана с осуществлением поиска и отбора персонала. Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной степени зависят от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор работников.

Поэтому процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы. В связи с этим поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т. Вместе с тем, формализация обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.

При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

Особое место среди методов отбора занимает интервью. При подготовке к интервью и его проведении следует учитывать множество факторов: на какую должность отбирается кандидат, какие вопросы помогут собрать более точную информацию о кандидате, как исключить возможные ошибки при проведении интервью и при оценке кандидатов и т.

Процедуры принятия окончательного решения о принятии кандидатов на работу могут различаться в зависимости от размеров организации, укомплектованности отдела персонала отдела кадров специалистами, от специфики вакансии и др. Окончательное решение о приеме на работу может принимать как руководитель подразделения или организации, так и специально созданная комиссия. Набор персонала является одним из ключевых элементов работы любой организации. От качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех ее остальных ресурсов.

Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры - их удачным вложением. Для любой организации отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы будет непозволительной роскошью, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды. Набор персонала ведется из внутренних и внешних источников.

В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах. Теоретические основы организации процесса найма и отбора персонала. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности. Особенность составления резюме реферат проведения собеседования при приеме на работу.

Характеристика принятия решения о наборе кадров. Сущность понятий найма и подбора персонала в рамках рыночных категорий, содержание соответствующих процессов и применяемые технологии. Принципы расстановки кадров и направления деятельности руководителя в данной сфере, критерии оценки эффективности.

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. Рекомендуем скачать работу и оценить ее, кликнув по соответствующей звездочке. Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Система найма персонала и ее эффективность - подобные работы.

Шекшня С. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. Бандурин А. Гутгарц Р. Кравченко К.

Дипломная работа управление собственным капиталом предприятияИнфраструктура предприятия общественного питания реферат
Сочинение эссе по обществознанию 11Отчет по производственной практике коммерческого предприятия
Производственная структура предприятия курсовая работаРеферат на тему гомологи
Виды обработки металлов давлением рефератЗавоевание пруссии тевтонским орденом реферат

Поиск и отбор персонала: История и современность. Кузнецова Н. Магура М. Савченко М. Разработка методики конкурсного ответственность нарушение законодательства о конкуренции персонала в организацию. Чутчева Е. Консультант на сайт бесплатно от jivosite. Обо. Способы оплаты. Отчет по практике. Диплом Совершенствование найма, оценки, отбора приема персонала. Введение 4 1. Теоретические основы найма, оценки, отбора приема персонала на фирме 8 1. Понятие и особенности найма, оценки, отбора, приема персонала на фирме 18 1.

Скачать бесплатно краткое содержание работы. Краткое содержание. Содержание Введение 4 1. Зарубежный опыт найма, оценки, отбора, приема персонала на фирмах 32 2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности компании 42 2. Анализ состояния системы найма, оценки, отбора, приема персонала в компании 54 2.

Анализ действующей системы отдела кадров компании 54 2. Анализ существующих методик по процедуре найма, оценки, отбора, приема персонала в компании 59 2. Перечень документов, необходимых для обеспечения процесса найма, оценки, отбора, приема персонала 63 2. Задание на разработку проекта совершенствования системы найма, оценки, отбора, приема персонала в компании 66 3.

Разработка этапов анализа содержания работы для повышения эффективности профессионального найма, оценки, отбора, приема персонала 68 3. Основные технологии, используемые для повышения эффективности экономическая эффективность отбора и найма персонала реферат подбора и отбора персонала компании 72 3.

Применяется для экономии времени альтернатива — обучение экономическая эффективность отбора и найма персонала реферат, который уже работает в компании. Личная договоренность с работником рекрутингового агентства на выполнение неофициального заказа компании. Украина только недавно вошла в эпоху рыночной экономики. В социалистический период на многие рабочие места руководителями назначались люди, которые не обладали нужными навыками и не имели достаточной квалификации.

Поэтому институт подбора и отбора кадров слабо развит в нашей стране. Однако, у специалистов, занимающихся рекрутингом, есть возможность изучать опыт зарубежных стран и компаний и применять успешно апробированные на практике результаты.

Рассмотрим примеры подходов к подбору персонала в разных странах. Кадровая политика в компаниях США обычно базируется на более или менее одинаковых принципах по перечисленным ниже направлениям. Американские компании, которые используют традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. На американских предприятиях делается ориентация на узкую специализацию как менеджеров, так и инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессионалы в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области.

Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую. При приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников.

После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью предприятия в целом и его организационной культурой [6]. Японская система управления персоналом существенно отличается от американской и украинской, поскольку она основывается в первую очередь на менталитете своих сотрудников. Первое отличие — это подбор кадров.

4654200

Как известно, в Японии корпоративный дух, практически полное отсутствие конфликтов, слаженность работы, дружественность коллектива зависят от национального состава организации. Соответственно, и в большинстве организаций коллектив исключительно японский. В Японии происходит переход от системы пожизненного найма к другим, более приемлемым для применения в Украине, формам занятости. Система пожизненного найма означает, что служащий фактически всю свою жизнь работает на одном предприятии, постоянно продвигаясь вверх по служебной лестнице.

При этом независимо от образования средняя это школа или престижный университет работник начинает свою карьеру с низшей должности и на одном месте более лет не работает.

Рассматриваемая компания активно развивается в течение последних 3 лет, постоянно увеличивая количество собственного персонала. Рабочие дневники. Стереотипы о низких зарплатах медработников и плохих условиях труда в больницах нередко вынуждают выпускников сразу идти работать не по специальности.

Новые формы найма рабочей силы, которые постепенно вытесняют пожизненный найм, можно разделить на две группы: обычные, не имеющие ничего общего с пожизненным наймом, и сравнительно новые формы, основанные на совершенно иных принципах. Обычный наем новой рабочей силы осуществляется в случае расширения производства или улучшения экономической конъюнктуры.

Другой гибкой формой является повторный или вторичный наем на новых условиях ранее уволенных работников. К сравнительно новым формам найма относится также "система обязательного набора".

Анализ действующей системы отдела кадров компании 54 2. Объявления должны формировать имидж организации. Учитывая современную российскую специфику, бывает полезно уточнить подлинность документов об образовании, сведения о регистрации кандидата и др.

Ее суть сводится к следующему: рабочая сила набирается не каждым отдельным предприятием, экономическая эффективность отбора и найма персонала реферат администрацией компании одновременно для всех предприятий. Наконец, к сравнительно новым форм найма относится и так называемый "групповой пожизненный найм".

Администрация предприятия нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей и поэтому не несет ответственности перед каждым отдельным работником [8]. Рассмотрим опыт в вопросе подбора персонала Франции. Управление персоналом во Франции — это четко разработанная система с индивидуальным подходом к каждому работнику. Поэтому и при подборе персонала работник всегда знает, что от него потребуют и что он получит; существуют четко обозначенные направления при найме: on demande какие требования у работодателяon dinne какие условия труда работникаon exige что будут требовать от работника [9].

Рассмотрим опыт и основные тенденции в поиске персонала в странах Азии. Эксперты выделяют три области с наиболее активными рынками труда: Япония, Сингапур и Гонконг.

Сингапур с населением менее 3 миллионов человек имеет наиболее развитый рынок кадровых услуг среди других азиатских стран.

Экономическая эффективность отбора и найма персонала реферат 4929