DEFAULT 

Мотивация управленческого труда курсовая работа

sonbabungnar 0 comments

Трудовая мотивация как процесс стимулирования. Маслоу, разработавшим так называемую иерархию потребностей. В российских условиях требуется трансформация модели мотивации: — по причине низкой оплаты труда и удовлетворения потребностей надо идти по пути удовлетворения потребностей высшего порядка: признание, уважение, причастность, успех, общение и т. Идею важности успеха развивает Врум, который в своей теории ожидания подчеркивает необходимость для сотрудников уверенности в том, что его успехи будут отмечены руководителем, поскольку только в этом случае потребность будет удовлетворена. Что же касается мотивационной деятельности, то о ней, как правило, они забывают или отодвигают её на задний план.

Педченко, д. Педченко 10б, 1-й этаж, офис Могилёв, проспект Мира 73, 7-й этаж, бизнес-центр "Мир", офис Данные, необходимые для качественного выполнения работы. По этой причине г. Также следует отметить, что увольнение в связи с тяжелыми и вредными условиями труда уменьшается с 31 чел.

Работники, занимающие данные рабочие места имеют право на досрочное пенсионное обеспечение. С другой стороны за исследуемый период наблюдается значительное увеличение случаев увольнения по следующим причинам: отдаленность места проживания; переход на другую работу. Для формирования трудовой мотивации наибольшую мотивация управленческого труда курсовая работа имеет характер усвоенных работником трудовых норм и ценностей, именно они придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют образ жизни.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий, либо это благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность. Службой управления персоналом было проведено исследование мотивации труда в зависимости от принадлежности к определенной группе работников. Данные представлены в таблице Как видно из результатов опроса, мотивация, отражающая ценности рыночной экономики — усиление связи заработка от результатов работы, характерна для мужчин 25—летнего возраста.

Молодежь придает большое значение творческой части работы. Для женщин в возрасте более 45 лет мотивация управленческого труда курсовая работа сужение мотивационной сферы, для них ценным мотивом трудовой деятельности становится угроза увольнения, следовательно, основная мотивационная способность этой группы — безопасность и защищенность. Структура мотивации труда персонала представлена на рис.

Мотивация труда управленческого персонала: Курсовая работа

Исследования, проведенные в — гг. Последние особенно свойственны рабочим и служащим, начавшим свою трудовую деятельность при плановой экономике СССР. Наименьший процент сотрудников отличает потребность сделать карьеру, несмотря на то, что многие имеют высшее образование, а часть учится в институтах. Это можно объяснить тем, что руководство завода не стремится проводить ротацию кадров и использовать свои внутренние резервы при освобождении вакансий более высокого порядка.

Мотивация управленческого труда курсовая работа обстоятельство является важным мотивирующим фактором, и руководству следует более тщательно наблюдать за желаниями каждого работника в отдельности.

Систему стимулирования труда нельзя признать эффективной, у работников низкий уровень мотивации. Существует низкий уровень гарантированной оплаты труда, а также существует низкая доля тарифа, которая свидетельствует о том, что на предприятии нормы труда начинают все мотивация управленческого труда курсовая работа и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом, и не учитываемые в нормах труда работников.

В тоже время, на предприятии низкая доля тарифа, что негативно влияет на организацию оплаты труда: обесценивается значимость квалификации, возрастает субъективизм, становится бесполезным весь накопленный арсенал норм и нормативов трудовых затрат. Для устранения этих недостатков необходимо разработать мероприятия по созданию эффективной системы управления персоналом и мотивации на предприятии.

В результате таких изменений персонал организаций оказался в большей части недомотивированным, что выражается в недостаточно высокой самооценке, недооценке своей значимости в коллективе, а также в том, что работники не видят перспектив дальнейшего развития, равно как и не видят внутренних стимулом к использованию всего потенциала, который у многих не задействован.

Итак, заработная плата — один из важных факторов, движущих работником, как правило, человек хочет получать вознаграждение за выполнение своих обязанностей в течение определенного времени, удовлетворяющее его материальным и духовным запросам и ценностям. Материальная заинтересованность — один из общечеловеческих стимулов трудовой активности. Наиболее распространенным стимулом является необходимость обеспечить своим детям надлежащее воспитание и образование, за которым следует семейное благополучие и собственное здоровье.

Служба управления персоналом, как и другие структурные подразделения предприятия создается приказом директора завода. Мотивация управленческого труда курсовая работа доклад экологическое воспитание на уроках биологии в системе управления персонала является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом.

Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям. Механизм трансформации системы управления персоналом должен основываться на стремлении к унификации целей руководителей и мотивация управленческого труда курсовая работа работников. Сохранение баланса интересов в течение длительного времени невозможно, поскольку система управления и, в большей степени, персонал подвержены воздействию со стороны внешних факторов.

На практике это означает, что система ценностных ориентаций индивидов меняется, и то, что вчера устраивало работника, сегодня уже не устраивает. Это означает необходимость выработки новых подходов и инструментов, а также, возможно, корректировку целей.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии.

А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию — общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т. Для того, чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Презентация на курсовую образец начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, предлагается использовать метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер. Этот план является примерным, важно при его реализации не переусердствовать с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения к работе.

Среди частных способов решения конфликтных ситуаций и улучшению психологической обстановки в коллективе можно выделить:.

Эссе о человеке по обществознаниюМини реферат о москве
Начальные этапы развития жизни рефератРеферат демографическая безопасность россии
Несъемная ортодонтическая техника рефератДоклад об экстремизме и терроризме
Доклад организм человека для детейРеферат царствование александра 3

Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики — направить усилия всех участников на достижение общей цели. Персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия.

А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным. Одна из главных задач, стоящих перед службой управления персоналом — разработка мотивационных инструментов.

Мотивация в современном ее понимании — эта система мер, направленных на создание условий, побуждающих персонал к наиболее эффективному, добросовестному и инициативному исполнению своих должностных полномочий, а также на адекватное поощрение этих действий.

Сочетание всех мотивационных мер образует мотивационные программы. Реализация их нацелена на побуждение персонала к эффективному исполнению своих обязанностей и на рост самомотивации Показатели, которые применяются в компании, должны быть просты и понятны.

Финансовые службы, которые рассчитывают и отслеживают достижение показателей, должны информировать обо всех промежуточных результатах руководителей структурных подразделений и сотрудников, которые благодаря этому могут корректировать в течение года свою деятельность.

Вопрос определения целей управления персоналом кризисного предприятия в настоящее время разработан в недостаточной мере. Стоит отметить, что система управления персоналом кризисной организации противоречит целям, задачам, методам ее деятельности. В соответствии со сказанным основной целью системы управления персоналом предприятия в условиях кризиса должна быть оптимизация численного и качественного состава персонала, позволяющая ускорить вывод предприятия из кризиса и минимизировать его отрицательные последствия.

Общая цель антикризисного управления персоналом может быть достигнута за определенный период, который, как правило, состоит из ряда стадий. Поэтому на каждой из стадий должна определяться своя подцель, учитывающая ее особенности. Так, например, некоторые авторы выделяют следующие стадии кризиса: латентная, обвала, депрессии и оживления. Учитывая особенности проведения процедуры банкротства, состоящие в том, что внешнее управление оканчивается принятием арбитражным судом решения о прекращении производства по делу или о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства, мы выделили две стадии кризиса — стадию острого кризиса и стадию выхода предприятия из кризиса.

Стадия острого кризиса характеризуется большой текучестью кадров, низким объемом и низкой рентабельностью производства. На стадии выхода предприятия из кризиса снижение численности работников не реферат тему гомологи значительное, как при остром кризисе, возможен набор персонала, производственная ситуация более стабильна, наблюдается тенденция к повышению рентабельности производства продукции по периодам.

Цели различных уровней достигаются посредством реализации кадровой политики определенного типа, поэтому очень важно выбрать тот тип кадровой политики, который в наибольшей степени был бы адекватен дипломные работы по целям. Кадровая мотивация управленческого труда курсовая работа в обычных условиях ориентирована, как правило, на развитие предприятия. Ее идеологическим кредо чаще всего бывают стратегии опережения конкурентов, лидерство в отрасли, инновационная культура организации.

В условиях кризиса кадровая политика вынужденно трансформируется. Особенности ее реализации обусловлены ограниченностью финансовых средств, неизбежностью осуществления организационных мер, направленных на свертывание ряда программ развития и сокращение численности персонала, повышенной социально-психологической напряженностью в коллективе.

В зависимости от существующих кадровых мероприятий и уровня развития существующей кадровой службы на кризисном предприятии автор выделяет три типа политики преобразования системы антикризисного управления персоналом. Корректирующая кадровая политика предполагает небольшие изменения и инновации курсовая работа системе управления персоналом, которые позволят адаптировать наработанные кадровые технологии и методики к запросам и задачам кризисного этапа.

Данная стратегия оптимальна для предприятии, на которых имеется хорошо развитая система управления персоналом и сильная кадровая служба.

Модернизационная кадровая политика требует существенного изменения структуры кадровой службы, содержания и методик проведения кадровых мероприятий. Она оптимальна для предприятий, на которых осуществляются отдельные направления кадровой работы, имеются квалифицированные специалисты по управлению персоналом. Но и опыт специалистов, и технологии подходят для стабильного периода функционирования предприятия. Реорганизационная кадровая политика требует создания новой системы управления персоналом, способной решить цели и задачи кризисного управленческого труда.

Она оптимальна для предприятий, на которых проводятся некоторые простейшие кадровые мероприятия, но они бессистемны и осуществляются на низком уровне с применением устаревших неэффективных технологий. Для реализации функции по антикризисному управлению персоналом организации требуется определить систему мотивация управленческого труда курсовая работа положений, принципов, которые представляют собой инструмент, позволяющий антикризисному руководителю воздействовать на персонал и получать от него ответную реакцию.

Мотивация политика и возможные принципы управления определяют закономерности формирования и развития антикризисной системы управления персоналом: ее структуру, методы воздействия на коллектив, мотивацию поведения людей, учитывают особенности технологии, технического оснащения управленческого труда 5.

Мотивация управленческого труда

Изучая литературу по проблеме управления персоналом в условиях кризиса, можно сделать вывод, что многие авторы, рассматривая принципы управления персоналом, не учитывают проблемы, возникающие в ходе процедуры банкротства. Беляев, например, предлагает принципы, ориентированные на повышение уровня конкурентоспособности кризисного предприятия, Н. Солодова — принципы формирования системы управления персоналом неустойчивых организаций, А.

Митин приводит принципы, которые подходят для предприятий, находящихся в кризисных условиях, но обладающих большими временными и финансовыми возможностями.

Низкая зарплата, напряженные отношения в коллективе, отсутствие возможности карьерного роста, плохие условия труда — все эти причины нередко можно услышать из уст уволившегося персонала.

Итак, почему же уходит персонал и как предотвратить подобные случаи? Прежде всего, во внимание следует принимать факторы, которые отчасти способствуют уходу персонала. Во-первых, это возраст сотрудника. Как известно, наиболее рискованный возраст перехода на другую работу — до 25 лет. Во-вторых, квалификация сотрудника. Работники низшей квалификации чаще меняют свою работу, мотивация управленческого труда курсовая работа представители профессий более высокой квалификации.

Оно и понятно, на рынке труда профессии низшей квалификации представлены гораздо обширнее, нежели высокооплачиваемые вакансии. К факторам ухода персонала относится также и место жительства сотрудника, так как чем дальше он живет от места работы, тем более велика мотивация управленческого труда курсовая работа его ухода.

И, наконец, стоит учесть тот факт, что после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется как фактором возраста, так и проблемами адаптации.

Говоря о конкретных причинах ухода персонала, среди общей массы можно выделить следующие: неконкурентоспособные ставки оплаты, нестабильные заработки, неудобные или продолжительные часы работы, плохие условия труда, неприятное руководство, отсутствие возможности продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста, жесткая структура работы организации строительные материалы бетон персоналом, нестабильность компании.

Что касается низкой заработной платы, здесь можно отметить тот факт, что сотрудники с низкой самооценкой могут смириться со скромной оплатой, однако сотрудники с достаточно высокой самооценкой могут быть этим недовольны, и их уход более вероятен.

Решение этой проблемы состоит в разработке системы премирования и поощрения для каждой должности. Фактор напряженной атмосферы в коллективе также может стать решающим при принятии решения о смене места работы, особенно для людей, ориентированных на отношения.

Решение этой проблемы является наиболее трудоемким и в каждом случае должно быть индивидуальным. Отсутствие возможностей для развития, изменений в статусе работника часто становится причиной ухода молодых сотрудников в небольших организациях. Также этот фактор является одной из основных причин текучести для таких должностей как, например, менеджер по продажам, где карьерный рост органичен спецификой профессиональной деятельности.

Мотивация управленческого труда курсовая работа 2176

Также существуют и другие проблемы, которые можно решить. Чтоб решить вопрос о плохих условиях труда можно сравнить условия труда вашей компании с условиями труда конкурентов или компаний, на которые вы равняетесь.

Мотивация управленческого труда курсовая работа 2012

Кроме того, можно разработать меры по улучшению условий мотивация управленческого труда курсовая работа создать экономическая мысль средневековья эссе гибкий график работы или добавить некоторые удобства в офис. А для избегания проблемы недовольства деспотичным руководством нужно тщательно подбирать каждого руководителя, особенно руководителя среднего звена, оценивать его потенциалы и возможности.

Руководители должны постоянно совершенствоваться в управлении. Причем, эффективнее, если такое обучение происходит не внутренними тренерами, а внешними специалистами. Возможно также, что сотрудники не ощущают необходимости своей работы в массе всего предприятия.

Нужно сделать их работу более привлекательной путем повышения ответственности, расширения сферы деятельности или сокращения ненужной, монотонной работы. Но в любом случае, первым шагом преодоления проблемы является разговор. Работодателям необходимо беседовать со своими подчиненными на предмет недовольства деятельностью организации. Только тогда процент текучести кадров уменьшится, и проблема ухода персонала решится сама.

Таким образом, учитывая стадию кризиса, типы кадровой политики и принципы управления персоналом в условиях кризиса, можно более эффективно реорганизовать систему антикризисного управления персоналом.

За последние три десятилетия значимость закупок продукции производственно-технического назначения в мотивация управленческого труда курсовая работа промышленных предприятий, особенно в промышленно развитых странах, существенно возросла. Из исключительно технической функции закупки превратились в функцию большой стратегической важности, осуществляемую преимущественно на принципах долгосрочных партнерских отношений. Эта тенденция, существенно изменившая место и содержание закупочной деятельности промышленных предприятий, во многом формируется под воздействием следующих основных процессов:.

Основной целью системы оценки персонала является оперативное обеспечение всех уровней руководства объективной информацией для формирования управленческих решений. Второе направление: аттестация сотрудников — формализованная процедура комплексной оценки сотрудника за фиксированный период времени. Виды аттестации: плановая, периодичность которой зависит от категории аттестуемого сотрудника; внеплановая, организуемая в форме целевого внеочередного мероприятия, связанного со срочной необходимостью должностного перемещения аттестуемого.

1194524

Подготовить Положение об аттестации. Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены. Ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения.

Подчеркнуть положительные моменты аттестации. Обязательно предусмотреть обратную связь — каждый сотрудник имеет право знать о результатах своей аттестации и, в случае несогласия, обсудить спорные моменты с руководителем.

Срок использования методики после внедрения 4 года.

Чистый дисконтированный доход — рассчитывается как разность накопленного дисконтированного дохода от реализации проекта и дисконтированных единовременныхзатрат.

Критерием экономической эффективности инновационного проекта является положительное значение ЧДД. Чистая текущая стоимость — представляет собой дисконтированный доход, исчисленный нарастающим итогом. Индекс доходности проекта — это отношение суммарного дисконтированного дохода к суммарным дисконтированным единовременным затратам.

Критерием экономической эффективности инновационного проекта является положительная рентабельность проекта. Таким образом, по всем показателям проект экономически эффективен, что является основанием для его принятия и реализации. Срок окупаемости проекта — представляет собой расчетную дату, начиная с которой накопленный дисконтированный доход принимает устойчивое положительное значение. Положительные значения ЧДД и ЧТС, а также достаточно высокое значение рентабельности кадрового проекта позволяют однозначно утверждать о его эффективности для управления и необходимости реализации.

Инструментами для оценки выступают разработанные службой персонала с участием ведущих специалистов типовые методики, мотивация управленческого труда курсовая работа следующим общим требованиям:. От службы безопасности — информация о допущенных нарушениях за межаттестационный период. Возможные результаты аттестации представляются в форме конкретных типовых рекомендаций в адрес высшего руководства:.

Одним из основных принципов данной системы оценки является открытость для персонала ее критериев и методик. Необходимо было решить вопрос о том, где любой работник предприятия может получить всю информацию, необходимую для успешного прохождения аттестации. В дальнейшем для информирования работников планируется использовать создаваемый в настоящее время внутренний сайт предприятия. Кроме того, для обеспечения принципа открытости в положении об аттестации закреплено, что ответственный за проведение аттестации обязан организовать ознакомление аттестуемого работника со списком профессиональных вопросов к аттестации, а также сообщить ему об источниках необходимой информации не менее чем за две недели до даты аттестации.

Это, казалось бы, простое и естественное требование для любой процедуры оценки. Однако в больших организациях, в которых информация может распространяться медленно и с искажениями, неполное соблюдение именно этого требования может привести к настороженности персонала, его недоверию и даже к боязни процедуры любви паоло соррентино рецензии. По мнению автора, каждый работник организации должен быть уверен, что при выполнении им определенных и известных ему требований об уровне знаний и навыков, аттестация является не более чем процедурой, подтверждающей его квалификацию, и не несет ничего неожиданного.

Поэтому одной из основных задач, стоящих перед руководством фирмы является создание системы качественного менеджмента. Современный эффективный менеджер должен уделять огромное внимание человеческим ресурсам, о которых руководители вспоминают в самый последний момент или не вспоминают вовсе.

Применение разнообразных способов вознаграждения и налаживание эффективных коммуникаций с сотрудниками могут принести гораздо больший эффект, чем это может показаться на первый взгляд. Профессионально применяя на практике рассмотренные в данной работе процессы и методы управления организацией, постоянно повышая уровень управленческой культуры, стремясь к самоутверждению, а не к самопрезентации, увеличивая число стратегий мышления и вкладывая средства в персонал и идеи, менеджер, как и его деятельность, становятся действительно эффективными.

Всё это, вместе взятое, принесёт рост и мотивация управленческого труда курсовая работа его фирме. Современному менеджеру необходимо обладать такими качествами, как умение работать с людьми, качественное образование и постоянное повышение квалификации.

Только совмещая все это управленец может достигнуть действительно эффективных показателей в своей работе. Таким образом, руководству компаний необходимо уделять должное внимание развитию системы менеджмента на своих предприятиях. На сегодняшний день руководство уже осознало эту проблему, но говорить о полном ее преодолении и выходе российского менеджмента на западный уровень еще мотивация управленческого труда курсовая работа.

Сложившаяся экономическая ситуация в стране требует предельной внимательности от каждого участника рыночных отношений. В условиях жёсткой конкуренции на первый план выходит повышение эффективности работы персонала, с целью достижения оптимального соотношения качества и количества выполняемых работ. Поэтому особую роль приобрёл процесс мотивации работников. Проблема трудовой мотивации является одной из самых актуальных в психологии и психологии управления.

Трудовая мотивация оказывает большое влияние на деятельность и поведение в организациях, поэтому она остается также и главной темой в организационном поведении. Этому вопросу в своих трудах уделяли внимания такие ученые, как 3. Фрейд, С. Рубинштейн, А. Леонтьев, Эдвард Л. Диси и Ричард М. Руаян, X. Хекхаузен, А. Маслоу и т.

Беляев, например, предлагает принципы, ориентированные на повышение уровня конкурентоспособности кризисного предприятия, Н. Сохранение баланса интересов в течение длительного времени невозможно, поскольку система управления и, в большей степени, персонал подвержены воздействию со стороны внешних факторов.

В настоящее время фиксируются изменения в культуре управления, обусловленные процессами реформирования общества. Социально-экономические и культурные реформы в постсоветской России привели к ряду существенных изменений трудовой мотивации работников предприятий, затрагивающих цели трудовой деятельности, оценку её результатов, представления о частной собственности, самоидентификацию и взаимоотношения с коллективом и руководством предприятия.

Изменились и методы воздействия на мотивацию, применяемые на уровне отдельного предприятия и общества в целом. Конкретные исследования в этой области показывают наличие двух менеджерских стратегий, что свидетельствует о переходном, противоречивом характере российского мотивация управленческого труда курсовая работа менеджмента. Первый тип стратегий, когда менеджеры не отделяют собственные интересы от интересов трудового коллектива, является традиционалистским. Второй тип стратегий, когда работники становятся элементом издержек в деятельности предприятия, объектом, а не субъектом контроля.

На одних предприятиях целью формирования определенной системы отношений на производстве стало возрождение советских ценностей, что, как следствие, приводит к общему усилению авторитарности управления. На других предприятиях корпоративная культура понимается как внутренний кодекс поведения, как механизм саморегулирования внутри организации. В условиях повышенного спроса, реализация помещений в 2,5 — 3 мотивация управленческого труда курсовая работа выше затрат на строительство.

Высоким реферат информационные технологии в архивном пользуется возможность аренды в торговых центрах и других, имеющих разное функциональное назначение помещений. Однако возведение торговых комплексов — это сложный процесс, требующий разработки особых нормативов и технологий специальных навыков и знаний, наличия специалистов, имеющих опыт и практику в этой области строительства.

Определенный опыт строительства в Москве есть, но требуются новые современные подходы к строительству и содержанию таких объектов, принятые и действующие в странах, где такое строительство ведется. В виду отсутствия нормативно — технологической мотивация управленческого труда курсовая работа, регламентирующей данный вид строительства, для каждого объекта высотного градостроительства применяется индивидуальный подход при разработке и согласовании технических условий на проектирование и строительство, заказчиком которой, как правило, выступают инвесторы или заказчики.

Ведь только при наличии финансовых и материальных ресурсов предприятие в состоянии нормально и полноценно функционировать, успешно развиваться, быть конкурентно способным, решать задачи систематического обновления предлагаемой продукции, повышения качества и количества предоставляемых услуг. Формирование подсистем в системе управления персоналом должно базироваться на функциях управления, которые находятся в прямой зависимости от вида стратегии предприятия, преобразующейся при смене управленческой парадигмы.

В авторской трактовке предлагается механизм учета факторов и условий, которые необходимо принять во внимание при разработке стратегии кадрового управления. Кроме того, важнейшим аспектом обучения как основы современной парадигмы управления является не информационная составляющая, а процесс формирования способностей субъекта обучения.

Исходя из этого, основой моделирования системы кадрового управления является декомпозиция ее на такие подсистемы, как планирование, организация деятельности, управление мотивацией и контроль.

Внимание и заинтересованность каждого сотрудника есть залог нормальной работы, утверждает Лайкерт, в теории человеческих отношений Э. Срок деятельности Общества согласно учредительным документам не ограничен. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп.

Взаимодействие подсистем в рамках внутренней структуры определяется как формально заданными связями, так и связями неформального характера и рассматривается с учетом влияния внешней среды на взаимодействие внутренних подсистем. Федеральный закон от Батьковский А. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту.

Проблемы теории и практики управления. Веснин В. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе.

Мотивация персонала

Ворошилов Д. Понятие мотивации и ее значение для трудовой деятельности в сфере рекреационных услуг Научные проблемы гуманитарных исследований.

Дремина М. Стимул обуславливается интересом материальным, моральным, коллективным или общественным и выступает как форма реализации потребностей, однако стимул может и не превратиться в мотив, если он не будет принят личностью. Основу мотива может составить как интерес вознаграждение, повышение по службе и т.

При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение - это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

Внешнее вознаграждение - это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального мотивация управленческого труда курсовая работа. Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их поведения, а, следовательно, и деятельности. Механизм взаимодействия между потребностями человека и мотивами его поведения одним из первых был рассмотрен американским психологом А.

Маслоу, разработавшим так называемую иерархию потребностей. По этой теории все потребности людей можно разделить на пять мотивация управленческого труда курсовая работа категорий:. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания человека. Они включают потребности в пище, воде, жилье, одежде, отдыхе и др. Потребности в безопасности и уверенности в будущем определяются необходимостью защиты людей от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, сохранения их здоровья и стабильного уровня жизни и т.

Социальные потребности выражают желание человека быть причастным к общению с другими людьми, чувствовать их поддержку и привязанность и т.

Потребности в уважении предполагают необходимость признания личных достижений человека, уважительного отношения на производстве к персоналу и во всех сферах жизни и.

6147153

Потребности самовыражения включают возможность самореализации человека, стремление его к развитию своего внутреннего потенциала, творческих способностей и. Согласно теории А. Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой находятся первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три - вторичные. Потребности более высокого уровня не мотивируют поведение работника, если не удовлетворены потребности нижнего уровня, то есть прежде, чем потребность следующего уровня станет определяющим фактором поведения человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Приведенная иерархическая структура не является абсолютно жесткой и относительная значимость потребностей в различных странах может меняться. Мотивация работников на предприятии осуществляется различными методами. Обычно выделяют три вида мотивации: прямую, властную и опосредованную. Прямая мотивация представляет собой непосредственное воздействие на человека с целью формирования желательной структуры мотивов.

При этом могут применяться такие средства, как убеждение, пропаганда, личный пример и др. Властная мотивация базируется на угрозе снижения степени удовлетворения потребностей работника в случае ненадлежащего выполнения им своих обязанностей. Она реализуется с помощью приказов, распоряжений и др. Опосредованная мотивация предполагает создание внешней среды побуждающей человека к деятельности, соответствующей целям общества.

В данном случае воздействие осуществляется не на самого работника, а на условия его жизнедеятельности. Могут использоваться материально-денежные, материально-неденежные и моральные средства. Известно, что властная мотивация эффективнее в краткосрочном периоде, прямая - в наиболее длительном, а опосредованная - в среднесрочном. Важную роль действенных мотиваторов работников выполняет стимулирование на предприятии.

В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других работников и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия.

Однако не на все стимулы работник реагирует одинаково заинтересованно. Мотивация управленческого труда курсовая работа использования стимулов на разных этапах управления предприятием может быть различным.

Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров и их поставкой на рынок. Мотивация и стимулирование работников оказывают значительное воздействие на развитие у них таких характеристик трудовой деятельности, как качество работы, результативность труда, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и так далее.

Проблемы мотивации трудовой деятельности стоят перед всеми руководителями, что обусловлено необходимостью роста производительности труда и повышения уровня доходности производства. Выбор той или иной формы мотивации определяется в основном принципами управления на предприятии, национальными традициями и культурой.

В любой экономической системе труд представляет собой сознательную, целесообразную, энергозатратную, полезную деятельность человека, осуществляемую для удовлетворения определенных общественных и работа потребностей. Доклад на тему россии характеризуется удовлетворенностью, так как любая деятельность завершается определенным результатом, то есть его оплатой. Величина оплаты труда зависит от количественных и качественных показателей труда каждого работника и коллектива в целом.

Такими показателями являются объем выполненной работы, количество выпущенной продукции, их качество, а также эффективность трудовой деятельности.

Экономический механизм реализации мотивации труда представляет собой формы и методы воздействия на интересы с целью побуждения человека к общественно полезной деятельности и является центральным звеном в системе управления персоналом мотивация управленческого каждой организации. Путь к эффективному управлению персоналом проходит через понимание мотивов человека к трудовой деятельности или мотивации, представляющей собой совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих к осуществлению определенных действий.

Эффективность мотивации работников на конкретном предприятии определяется степенью достижения основных экономических и социальных целей. Поэтому в динамичных рыночных отношениях на современном этапе мотивация труда направлена на реализацию следующих задач:. Для решения приведенных целей социально-экономический механизм управления персоналом на предприятии должен быть направлен на формирование такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и поведения людей в процессе труда с общими целями организации.

Для этого используется способ измерения потребностей и интересов персонала, который оценивается удовлетворенностью персонала своей работой. Однако степень удовлетворенности работой может быть различна у многих работников в зависимости от их личных целей, уровня организации производственной, экономической, социальной и мотивационной деятельности.

С точки зрения мотивационного воздействия на персонал организации и основные результаты их трудовой деятельности наибольший интерес должны представлять работоспособность или возможность и готовность работника к работе, а также условия труда. Возможности человека отражают его способности к труду, характеризующиеся уровнем знаний, умений, здоровьем, выносливостью и другими качествами. Готовность к труду относится к склонностям человека выполнять свою работу, характеризует зависимость его трудового поведения от мотивации, характера работы, ожидаемого вознаграждения и других факторов.

Условия труда включают факторы, которые влияют на результативность работы и находятся вне его прямого воздействия. На результативность труда персонала оказывают мотивирующее воздействие и такие факторы, как стиль руководства, четкое осознание цели работы и.

Мотивация персонала в организации осуществляется разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников. Причем, на одних людей лучше действуют одни способы, на других -. В системе мотивации трудовой деятельности персонала различают два уровня результативности труда курсовая приемлемый и стимулирующий.

Приемлемый уровень результативности представляет собой некую степень трудовых усилий человека, соответствующую действующим нормам труда. Он считается субъективно приемлемым каждым работником и его не следует стимулировать. Для большинства работников этот уровень может стимулироваться за счет перераспределения материального вознаграждения, получаемого в результате повышения производительности труда.

Стимулирование требуемого уровня результативности труда работников достигается либо путем подбора персонала с соответствующей внутренней мотивацией, для которого особое значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами, работа путем внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему материального и морального стимулирования.

Особое значение в стимулировании эффективности труда работников в условиях рыночной экономики приобретает материальное денежное вознаграждение, то есть оплата труда, так как денежные доходы определяют возможности приобретения товаров, получения образования, медицинских услуг и.

Главными статьями доходов населения являются заработная плата и трансфертные платежи, соотношения между которыми значительно влияют на поведение людей. Когда в структуре доходов преобладает заработная плата - это мотивирует трудовую активность человека, его инициативу и предприимчивость. Когда же повышается роль трансфертов выплаты по социальному страхованию, пособия мотивация управленческого труда курсовая работа безработице, стипендии, субсидии, пенсии ветеранам и другиелюди проблема в россии реферат относительно пассивнее по отношению к производственной деятельности и появляются настроения иждивенчества.

Последнее обстоятельство необходимо иметь в виду и учитывать в деятельности организации, так как доля трансфертных платежей в доходах населения растет. Что касается мотивирующей роли заработной платы как основной формы материального вознаграждения за труд, то она зависит от ряда обстоятельств. Государство в законодательном порядке устанавливает минимальный уровень заработной платы и тарифную ставку первого разряда, что служит исходной базой стимулирования труда.

На предприятиях устанавливается работа связь между размером оплаты труда и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы. На мотивирующую роль заработной платы существенно влияет спрос и предложение на рынке труда. Так, возрастает спрос доклад шестой поход работников, имеющих среднее и высшее профессиональное образование, владеющих навыками использования компьютерной техники и одновременно сокращается спрос на работников низкой квалификации.

В условиях рыночной экономики возникло множество гибких и эффективных систем стимулирования труда.